LE TELETRAVAIL OU LA POSSIBILITE DE TRAVAILLER AUTREMENT ​​​​​​​

Comment définir juridiquement le télétravail ?
Au sens de l’article 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 
Il ne faut donc pas comprendre le télétravail comme la seule possibilité de travailler à son domicile mais plutôt par son pendant négatif qui est de ne pas avoir à travailler dans les locaux de son employeur.

Le télétravail naît de la rencontre de deux volontés : celles de l’employeur ainsi que celle de l’employé.

Le télétravail peut être mis en place par un accord collectif, une charte élaborée par l’employeur ou à défaut par la formalisation par tout moyen d’un accord entre employeur et employé. Ainsi, le télétravail ne peut pas être imposé au salarié. De même l’accord de l’employeur est nécessaire pour mettre en place le télétravail. S’il existe une charte ou un accord collectif prévoyant le télétravail, l’employeur devra motiver son refus en s’appuyant sur l’intérêt supérieur de l’entreprise ou en se basant sur les possibilités de refus prévues par le texte encadrant le télétravail dans son entreprise. En cas d’absence de texte prévoyant au sein de l’entreprise la mise en place du télétravail, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser à un employé une demande de télétravail sans devoir pour autant aller à l’encontre du respect de l’égalité de traitement et de la non-discrimination entre les salariés.

L’employeur se doit de fournir les équipements nécessaires au télétravail. Même si la réforme de 2017 a fait disparaitre la mention le prévoyant au sein du code du travail, l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, rendu applicable par l’arrêté du 30 mai 2006, est toujours en vigueur et prévoit en son article 7 que « L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. »  A cela s’ajoute la prise en charge de la maintenance et de l’entretien des outils mis à disposition par l’employé dans le cadre du télétravail.

Cependant la jurisprudence à de nombreuses fois rappelées qu’il n’y a pas lieu à indemnisation pour l’occupation du domicile à titre professionnel hormis les cas ne résultant pas de la seule convenance de l’employé.

Le cas spécifique du télétravail occasionnel : le télétravail occasionnel était considéré comme illégal au regard du droit positif antérieur à la réforme de 2017 car n’était prévue que le télétravail « régulier ».

Suite à la réforme de 2017 la possibilité de faire du télétravail de manière occasionnelle existe. Cela permet de répondre aux besoins de tous les jours comme un problème de transport majeur par exemple.

Il ne faut cependant pas se tromper sur l’acception du terme « occasionnel », un jour par semaine et cela répétée n’est pas considérée comme du télétravail occasionnel. Ici, le caractère occasionnel est compris comme la réponse à un évènement rencontrée dans la vie d’entreprise comme des situations personnelles exceptionnelles et temporaires.